Geen zin in gedoe met personeel en al helemaal geen trek in betalen van extra vergoedingen als de druk op de ketel staat? Mijn inzet gaat uit naar het goed doen van de goede dingen, dus ook goed werkgeverschap. En als het dan toch mis gaat op HR gebied, kan ik adviseren hoe ook juridisch juist te handelen.
Transitievergoeding
Wanneer? Als het dienstverband 2 jaar of langer heeft geduurd. Let op, dus ook aan het einde van het “laatste” tijdelijke contract, voordat het ketenbeding afdwingt dat werkgever een contract voor onbepaalde tijd aan gaat met werknemer. Eigenlijk een rare situatie vanuit de wet, dat de transitievergoeding wel ingaat vanaf 2 jaar dienstverband, maar een contract voor onbepaalde tijd begint als het dienstverband langer dan 2 jaar duurt.
Wat? Te berekenen via website van de overheid (link hier). Gaat uit van basis maandsalaris en vakantiegeld, maar ook overwerk en provisies. De som van die extra vergoedingen moeten omgerekend worden naar gemiddelde per maand. Minimaal 2/3 van maandsalaris per dienstjaar.
Aanzegvergoeding
Wanneer? Vanuit goed werkgeverschap moet een werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum van een tijdelijk contract te horen krijgen of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Daarmee heeft een werknemer nog wat tijd om naar een nieuwe baan te zoeken voordat de einddatum daar is. Tegelijk zie ik in de praktijk dat werkgever ook goed werknemerschap verwacht van de medewerker. Wanneer al een proces loopt, waaruit werknemer weet dat het functioneren niet naar tevredenheid is en dus kan afleiden dat geen verlenging zal komen, dan is werkgever minder genegen om de aanzegvergoeding onder de aandacht te brengen.
Wat? Als de werkgever niet tijdig de aanzegging aan werknemer doet, dan mag werknemer de vergoeding voor het te laat aanzeggen opvragen. Let op: ook als het contract wél wordt verlengd. Werkgever is alleen dan verplicht om dit uit te betalen. De vergoeding wordt dan berekend op basis van het aantal dagen dat de aanzegging te laat is gedaan, als deel van het maandsalaris.
Billijke vergoeding
Dit is een variant die alleen door een kantonrechter kan worden opgelegd. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter in sommige situaties een billijke vergoeding toekennen aan een werknemer. Hiervoor is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever het criterium. Het is aan de werknemer om deze ernstige verwijtbaarheid aan te tonen. Hiervoor zijn twee soorten, namelijk de “morele” verwijtbaarheid (volgens werkafspraken) of de “ernstige” verwijtbaarheid (volgens wetgeving).
Hiervoor bestaat geen formule (ook de kantonrechtersformule van vóór 2015 is los gelaten). De billijke vergoeding moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
In mijn praktijk ben ik daarom steeds weer bezig om mijn klanten te helpen zorgvuldig te handelen. Dit houdt in dat aandacht wordt gegeven aan:
- Bij ziekteverzuim inzetten op re-integratieverplichtingen,
- Voor benodigde kennis nakomen van scholingsverplichtingen,
- Ingrijpen bij onacceptabele incidenten,
- Een verbetertraject bij een disfunctionerende werknemer,
- Controle op alle vereisten als ontslag op staande voet de enige uitweg lijkt.
Meer weten of een vraagstuk hierover? Neem dan contact op en stuur een email! Of lees eerst meer over mijn expertise.